Workation: Die Fusion von Arbeit & Urlaub – wie es Kreativität & Mitarbeiter:innenbindung fördern kann

Hinter dem Begriff workation verbirgt sich - wie im Artikel bereits erläutert wurde - im Wesentlichen das Konzept der Verknüpfung von Arbeit und Urlaub. Keinesfalls sollen die nachfolgenden Ausführungen verstaubt oder altmodisch klingen, die Arbeitswelt ist in einem schon lange nicht mehr dagewesenen Wandel, dem man sich - auch aus rechtlicher Sicht - nicht verschließen kann und soll, doch wie auch bei der Vier-Tage-Woche oder der Vertrauensarbeitszeit sollen das Für und Wider diskutiert werden. Im Sinne von Umsetzbarkeit und Nachhaltigkeit müssen neue Arbeitsformen in einen rechtlichen Rahmen passen bzw muss sich der rechtliche Rahmen gegebenenfalls den Anforderungen der Arbeitswelt anpassen.

Die Vermengung zwischen Arbeit und Urlaub ist aus personalrechtlicher Sicht auf verschiedenen Ebenen heikel, wie nachfolgend erläutert wird. Im Kern handelt es sich bei workation wohl schlicht um mobiles Arbeiten, denn beim gesetzlichen Homeoffice-Begriff des § 2h AVRAG wird (derzeit!) nur von Arbeitsleistung in der eigenen Wohnung (oder der Wohnung/dem Wohnhaus eines nahen Angehörigen) ausgegangen und nicht von jeder Arbeitsleistung außerhalb des ständigen Arbeitsortes. So ist etwa die Arbeitsleitung vom Park oder Kaffeehaus aus nicht als Homeoffice zu verstehen, selbst Co-Working Spaces werden in den Gesetzesmaterialien ausgenommen.

Innerhalb Österreichs lässt sich mobiles Arbeiten (und damit auch workation) relativ unkompliziert umsetzen, da rein arbeitsrechtlich von Arbeitgeber:innenseite nur auf die Einschränkung auf den gesetzlichen Homeoffice-Begriff verzichtet werden muss. Freilich sind datenschutz- und sozialversicherungsrechtliche Aspekte auch hier von Bedeutung.

Im Falle des “grenzüberschreitenden Homeoffice”, also Arbeitsleistung vom Ausland aus, gilt es jedoch arbeits-, sozialversicherungs- und lohnsteuerrechtlich zu prüfen, ob man (teilweise) in die Jurisdiktion bzw rechtliche Zuständigkeit eines anderen Landes fällt, dies hängt von verschiedenen Faktoren ab. Ungeachtet des Umstandes, dass “Homeoffice” im Ausland wohl kaum einer Kontrolle durch den jeweiligen Staat unterliegt, ist es wohl dennoch erforderlich, die grundsätzlichen Rechtsfragen zu bedenken.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist von Unternehmensseite zu bedenken, dass die - soweit man vernimmt - teilweise sehr großzügig angedachten Möglichkeiten in einer entsprechend klaren Vereinbarung festgehalten werden sollten. Damit zusammenhängende Überlegungen können etwa die Festlegung eines erlaubten zeitlichen Ausmaßes an workation betreffen, die Einschränkung auf gewisse Zeitzonen oder die verpflichtende Einhaltung von datenschutzrechtlichen Vorgaben, etwa das Verbot öffentliches WLAN zu nutzen.

Was workation meines Erachtens keinesfalls sein darf, ist die Arbeitsleistung während des (Erholungs)urlaubes oder die Vermengung von beidem. Zum Krankenstand hat der OGH bereits vor geraumer Zeit entschieden, dass keine allgemeine Pflicht zur Erreichbarkeit im Krankenstand besteht (OGH 9 ObA 115/13x), was für den Urlaub wohl in ähnlicher Form gelten muss, zumal der Gesetzgeber diesfalls den Erholungszweck in den Vordergrund stellt, die Bedeutung des Erholungsurlaubes allgemein ist meines Erachtens auch in der Rechtsprechung des EuGH zum Urlaubsrecht erkennbar.

Nicht zulässig wird es daher wohl sein, dass man im Urlaub auf Abruf zur Arbeitsleistung bereit ist oder sich Urlaub und Arbeit zeitlich vermengen. Im Zweifel wird man diesfalls wohl Arbeitsleistung zu erkennen haben, während der Urlaubsanspruch weiterhin bestehen bleibt.

Zusammengefasst steht der Arbeit vom Strand in Spanien oder dem Pier in England aus nichts im Wege, wenn es dazu eine klare Vereinbarung mit den Mitarbeitenden gibt und gegebenenfalls personalrechtliche Aspekte im grenzüberschreitenden Kontext bedacht werden.

Ein ausführlicher Artikel zum Arbeits-, Lohnsteuer- und Sozialversicherungsrecht erscheint im BMD PV Profi Ausgabe 3/2023.

30. August 2023