Wieso Flexibilität einer von vielen Faktoren zur Steigerung der Mitarbeiter:innen Motivation & Bindung im Unternehmen ist: Gegenüberstellung: HR-Perspektive und rechtliche Aspekte

Flexibilität (zeitlich & örtlich) – ein Buzzword, dass viele Unternehmen in ihren Stellenanzeigen verwenden. Doch ein Blick hinter die Kulissen zeigt oft ein anderes Bild: Flexibilität innerhalb der „Gleitzeit von 9.00-16.00 Uhr“ ist möglich. Doch ist das wahre Flexibilität? Was verstehen Mitarbeitende unter Flexibilität in ihrem Arbeitsumfeld?

Echte Flexibilität und ihre Bedeutung

Wenn ich von Flexibilität in diesem Artikel spreche, meine ich damit Autonomie, freie Entscheidungsmöglichkeit und Selbstverantwortung. Viele Unternehmen schrecken davor zurück, weil dies bedeuten würde, dass man Mitarbeitenden volles Vertrauen gibt, loslassen von Kontrolle lernt und die Mitarbeitenden aktiv mitbestimmen würden. Dabei werden die Konsequenzen, wenn Flexibilität als Werbemaßnahme genutzt, aber nicht wirklich gelebt wird, oft vergessen.

Stellen Sie sich vor, Sie bewerben sich bei einem Unternehmen, das mit Flexibilität wirbt. Nach einem langen Bewerbungsprozess, der meist 3-6 Wochen dauert, bekommen Sie den Job. Doch schnell merken Sie, dass die versprochene Flexibilität nicht vorhanden ist: Gleitzeit von 9.00-15.00 Uhr, Home-Office maximal 1x Woche und das erst nach 3-6 Monaten Einarbeitung. Ihre Motivation sinkt und damit auch Ihre Leistung und Produktivität. Sie denken bereits über einen Jobwechsel nach.

Vielen Mitarbeitenden geht es so. Knapp 18% der Mitarbeitenden kündigen bereits in den ersten 100 Tagen (Softgarden, 2022). Gründe sind oft falsche Versprechungen, der Führungsstil und unzureichendes Onboarding. Gleichzeitig zeigen Studien auf, dass Autonomie am Arbeitsplatz das Engagement erhöhen kann (Malinowska, Tokarz, Wardzichowska, 2018). Nicht zu vergessen ist dabei die Steigerung ihrer Arbeitgeberattraktivität und -bindung durch flexible Arbeitspraktiken (Onken-Menke, Nüesch & Kröll, 2018). Flexibilität ist daher nicht nur für die Mitarbeitenden, sondern auch für das Unternehmen relevant. Sie ermöglicht variable Handlungen und Optionen in Onboarding, Führung und Retention.

Beispiele aus der Praxis

Netflix hat kurz vor ihrem großen Erfolg eine Kultur der Freiheit und Selbstbestimmung geschaffen. Ihre Kultur vermittelte den Mitarbeitenden die Wichtigkeit von Selbstverantwortung und zeigte ihnen, dass ihr Erfolg im Unternehmen in ihrer Hand liegt. Die Anzahl von möglichen Urlaubstagen, feste Arbeitszeiten und Leistungsbewertungen wurden abgeschafft – im Gegenzug erhielten die Mitarbeitenden mehr Autonomie.

Die Voraussetzung dafür: festgelegte Ziele erreichen. Diese Kultur führte nicht nur zu mehr Motivation und Eigenverantwortung, sie zog die besten Talente an und führte zusätzlich zu mehr Kreativität im Alltag. Um die Selbstverantwortung von Mitarbeitenden zu steigern, entwickelte Netflix eine offene Fehlerkultur. Im Unternehmen durften und sollten Fehler gemacht werden, es wird über Fehler gesprochen und was daraus gelernt werden kann. So steigerte Netflix ihre Kreativität, den Mut Neues auszuprobieren und die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden, da sie ihre Arbeit auch inhaltlich flexibel gestalten durften und konnten.

Diese positiven Auswirkungen waren das Ergebnis einer Kultur die Selbstbestimmung fördert und das beste Ergebnis für das Unternehmen im Fokus aller Beteiligten ist.

Reflexion und Handlungsempfehlungen

Drei Fragen für Sie als Unternehmen:

1.    Warum haben Sie eine Person eingestellt, wenn Sie dieser nicht zu 100% vertrauen und sie sich "erst beweisen" muss?
2.    Warum sind Ihre Mitarbeitenden demotiviert, wenn diese motiviert ins Unternehmen gestartet sind?
3.    Wie reagieren Sie auf Fehler im Unternehmen?

Wenn Sie Demotivation im Unternehmen erleben und von Buzzwords wie New Work, Flexibilität und Remote Work genug haben, stellen Sie sich diese Fragen. Reflektieren Sie Ihre Antworten und leiten Sie daraus neue Wege ab. Sie werden überrascht sein, wie unkompliziert Mitarbeiter sein können, wenn man ihnen vertraut und sie ihre Arbeit machen lässt.

Schlussfolgerung

Echte Flexibilität bedeutet mehr als nur Anpassungen der Arbeitszeiten und -orte. Es geht um Vertrauen, Autonomie und die Freiheit, Entscheidungen selbst zu treffen. Unternehmen, die diese Werte leben, werden eine höhere Motivation und Bindung ihrer Mitarbeitenden erleben. Übersehen sie bei der Digitalisierung nicht die sozialen Komponenten und die Kultur die unabdingbar für ein erfolgreiches Miteinander ist.

Matea Martinovic, MA

Florian Schrenk, BA, LL.M.,

ist Lehrgangsleiter an der Donau-Universität Krems im Lehrgang Arbeits- und Personalrecht, Vortragender an der Akademie der Steuerberater:innen, Lektor an der FHWien der WKW und leitet die Redaktion des Magazins BMD PV Profi. Co-Herausgeber der KV-Datenbank KomKo.

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