Die Corona-Schutzimpfung am Arbeitsplatz

Die Corona-Schutzimpfung ist bald nicht mehr länger ein Zukunftsszenario. Viele Arbeitgeber:innen erhoffen sich durch eine Impfung eine weitgehende Rückkehr zur Normalität. Sie haben daher großes Interesse, dass sich möglichst viele Mitarbeiter:innen impfen lassen. Doch können Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber eine Impfung anordnen? Haben Impfverweigerer:innen arbeitsrechtliche Konsequenzen zu befürchten?

Keine gesetzliche Impfpflicht in Österreich

Eine Impfung ist eine medizinische Behandlung, die mangels Zustimmung der Patienten als Eingriff in das Recht auf Privatleben des Art 8 Abs 1 EMRK zu qualifizieren ist. Unter Wahrung der Verhältnismäßigkeit sind Eingriffe (wie zB eine Impfpflicht) zulässig (siehe EGMR 8.4.2021, 47621/13).

In Österreich besteht derzeit keine gesetzliche Impfpflicht (weder gegen Covid-19 noch gegen eine andere Impfung). § 17 Abs 3 Epidemiegesetz sieht jedoch die Möglichkeit vor, eine Schutzimpfung für bestimmte Personenkreise im Gesundheitsbereich behördlich anzuordnen. Davon wurde aber bisher nicht Gebrauch gemacht.

Können Arbeitgeber:innen eine Impfung anordnen?

Arbeitgeber:innen sind aufgrund ihrer Fürsorgepflicht verpflichtet, die Gesundheit und das Leben ihrer Beschäftigten zu schützen. Daher sind am Arbeitsplatz Maßnahmen zu setzen, die das Infektionsrisiko von Covid-19 reduzieren. Sofern die Schutzimpfung nicht nur vor Erkrankung, sondern vor Übertragung schützt, wäre eine Impfung grundsätzlich ein taugliches Mittel, um die Belegschaft zu schützen. Doch aktuell ist nicht klar, ob Geimpfte auch Überträger sein können und neu auftretende Mutationen gefährden offenbar die Wirksamkeit. Deshalb sind Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber angehalten, andere Schutzmaßnahmen zu treffen, um die Ausbreitung von Covid-19 einzudämmen. Regelmäßige Testungen, das Tragen von (FFP2-)Masken, das Aufstellen von Trennwänden oder die Anordnung von Homeoffice können ebenso zu einer Reduktion des Infektionsrisikos führen, sind aber ein weitaus geringerer Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter:innen. Mangels gesetzlicher Impfpflicht können Arbeitgeber:innen ihre Mitarbeiter:innen daher nicht zu einer Impfung verpflichten und Mitarbeiter:innen müssen einer solch unzulässigen Weisung nicht Folge leisten.

Haben Impfverweigerer arbeitsrechtliche Konsequenzen zu befürchten?

Auch wenn in Österreich grundsätzlich Kündigungsfreiheit besteht und ein Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Angabe von Gründen gekündigt werden kann, könnte eine Kündigung iZm Impfverweigerung dennoch gerichtlich angefochten werden. Befolgt ein:e Mitarbeiter:in die unzulässige Weisung, sich impfen zu lassen nicht und wird sie oder er deswegen gekündigt, kommt eine Anfechtung nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG wegen der „Geltendmachung von nicht offenbar unberechtigten Ansprüchen aus dem Dienstverhältnis“ in Betracht. Ist eine Kündigung sozialwidrig, weil sie wesentliche Interessen der:des Arbeitnehmer:in nachteilig berührt, ist fraglich, ob die Kündigung aus personenbezogenen oder betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt werden kann. Können Arbeitgeber:innen Arbeitnehmer:innen ohne eine Impfung im Betrieb nicht weiter einsetzen und kann das Infektionsrisiko auch nicht durch andere Schutzmaßnahmen reduziert werden, wird eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Die Corona-Schutzimpfung als Einstellungsvoraussetzung

Für Arbeitnehmer:innen, die gerade auf Jobsuche sind und sich nicht impfen lassen wollen, könnte es am Arbeitsmarkt eng werden. Denn eine Klausel im Arbeitsvertrag, wonach sich die:der Arbeitnehmer:in zu einer Corona-Schutzimpfung verpflichtet, ist nicht als sittenwidrig zu qualifizieren. Schließlich dient eine Impfung dem Gesundheitsschutz und Arbeitnehmer:innen können bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrags selbst entscheiden, ob sie sich einer solchen Verpflichtung unterwerfen wollen.

Fazit

Arbeitgeber:innen können eine Corona-Schutzimpfung nicht einseitig anordnen. Kündigungen wegen einer Impfverweigerung könnten aber zulässig sein. Insbesondere wenn nichtimmunisierte Arbeitnehmer:innen im Betrieb nicht weiter eingesetzt werden können, wird eine Kündigung gerechtfertigt sein. Sollte eine Impfung auch vor Übertragung schützen, könnte die Kündigung von Nichtgeimpften auch auf die Fürsorgepflicht gestützt werden. Immunisierte werden gegenüber Nichtimmunisierten am Arbeitsmarkt zukünftig klare Vorteile haben. 

Sophie Pfitzner LL.M. (WU), BSc (WU)

ist Rechtsanwaltsanwärterin bei der DSC Doralt Seist Csoklich Rechtsanwälte GmbH. Ihre Tätigkeitsschwerpunkte sind individuelles und kollektives Arbeitsrecht, Manager-Anstellungsverträge sowie Umstrukturierungen im Personalbereich. Vor ihrer Tätigkeit als Rechtsanwaltsanwärterin war sie ua bei einer internationalen Steuerberatungskanzlei als Berufsanwärterin tätig und verfügt über umfangreiches Know-how im internationalen Steuer- und Sozialversicherungsrecht.

Literatur zum Thema