3G-Regel am Arbeitsplatz

Seit 1. November 2021 ist es soweit: Die viel diskutierte 3G-Regel gilt auch am Arbeitsplatz. Und zwar überall dort, wo ein physischer Kontakt zu anderen Personen nicht ausgeschlossen ist. Das Vorliegen dieser Voraussetzung ist anhand einer Durchschnittsbetrachtung abstrakt und nicht jeweils am konkreten Tag der Arbeitsverrichtung zu beurteilen.

Eine Ausnahme von der 3G-Regel gilt nur für jene Fälle, in denen am Arbeitsort keine physischen Kontakte oder höchstens zwei physische Kontakte pro Tag stattfinden, die im Freien erfolgen und jeweils nicht länger als 15 Minuten dauern. 

Bis einschließlich 14. November 2021 ist eine Übergangsphase vorgesehen, in der statt der Erbringung eines 3G-Nachweises auch eine FFP2-Maske getragen werden kann.

Keine Maskenpflicht bei 3G-Nachweis

Verfügen Arbeiternehmer:innen über einen 3G-Nachweis, müssen sie keine Maske tragen. Dies sieht bereits der Generalkollektivvertrag Corona vor, der seit 1. September 2021 gilt. Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen können sich natürlich weiterhin intern darauf einigen, eine Maske zu tragen.

Anderes gilt für Arbeitnehmer:innen in Alten- und Pflegeheimen sowie in Spitälern: Diese sind weiterhin verpflichtet, zusätzlich zum 3G-Nachweis einen Mund-Nasen-Schutz zu tragen.

Kontrollpflichten des AG

Die Einhaltung der 3G-Regel am Arbeitsplatz ist vom Arbeitgeber/von der Arbeitgeberin "stichprobenartig" zu kontrollieren. Laut der rechtlichen Begründung zur 3. COVID-19-MV darf die Kontrollpflicht aber nicht überspannt werden und muss zumutbar bleiben. Es genügen – je nach den Umständen des Einzelfalls (Größe und Struktur des Betriebs, Anzahl der Arbeitnehmer:innen, räumliche und organisatorische Beschaffenheit) – entsprechende Hinweise, stichprobenartige Kontrollen, Aushänge, mündliche und schriftliche Belehrungen. Sogenannte Einlasskontrollen sind somit nicht vorgesehen.

Führt der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin Kontrollen durch, die über diesen Umfang hinausgehen, ist in Betrieben mit Betriebsrat der Abschluss einer Betriebsvereinbarung, bei Betrieben ohne Betriebsrat die individuelle Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmer:innen notwendig.

Verarbeitung der Daten im 3G-Nachweis nicht zulässig

Eine Vervielfältigung oder Aufbewahrung der Nachweise und der in den Nachweisen enthaltenen personenbezogenen Daten ist gemäß § 1 Abs 10 der 3. COVID-19-MV ebenso unzulässig wie die (elektronische) Verarbeitung (zB Abspeicherung) der im Rahmen der Identitätsfeststellung erhobenen Daten. Das bedeutet konkret, dass der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin grundsätzlich keine Listen über das Vorliegen und die Gültigkeitsdauer des 3G-Nachweises anfertigen darf. 

Eine Verarbeitung der Daten – unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Datenminimierung – ist meines Erachtens aber zulässig, wenn darüber mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird oder in Betrieben ohne Betriebsrat die Zustimmung der Arbeitnehmer:innen eingeholt wird.

Bei Verstößen gegen die 3G-Regel am Arbeitsplatz drohen Strafen

Arbeitnehmer:innen, die ihren Arbeitsort ohne entsprechenden Nachweis betreten, drohen Verwaltungsstrafen von bis zu € 500,-. Arbeitgeber:innen, die gegen ihre Kontrollpflichten verstoßen, haben mit einer Verwaltungsstrafe von bis zu € 3.600,- zu rechnen.

Keine Entgeltfortzahlung, wenn Arbeitnehmer:innen keinen 3G-Nachweis vorlegen

Da nunmehr gesetzlich geregelt ist, dass Arbeitsorte nur mit einem 3G-Nachweis betreten werden dürfen, müssen Arbeitgeber:innen ihre Arbeitnehmer:innen, die keinen 3G-Nachweis vorlegen, nach Hause schicken. Eine solche Dienstverhinderung wird vom Arbeiternehmer/von der Arbeitnehmerin selbst verursacht und verschuldet, weshalb ihm/ihr für die Zeit, in der kein 3G-Nachweis vorgelegt wird, kein Entgelt zusteht.

Kündigungen und Entlassungen drohen

Eine Kündigung oder Entlassung bei einem bloß einmaligen Verstoß wird nicht gerechtfertigt sein. Kommen Arbeitnehmer:innen ihrer Verpflichtung zur Vorlage eines 3G-Nachweis trotz Hinweis und Verwarnung durch den Arbeitgeber/die Arbeitgeberin wiederholt nicht nach, kann eine Kündigung (aus personenbezogen Gründen) oder – je nach den Umständen des Einzelfalls – mitunter auch eine Entlassung gerechtfertigt sein.

Testungen außerhalb der Arbeitszeit auf Kosten des AN

Durch Inkrafttreten der 3G-Regel am Arbeitsplatz gilt – sofern kein Impfnachweis oder ein Genesungszertifikat vorgelegt werden kann - eine Testpflicht. Arbeitnehmer:innen haben eigenständig Sorge dafür zu tragen, dass sie am Arbeitsort über einen gültigen Nachweis verfügen. Testungen sind von Arbeitnehmer:innen daher außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen.

Sollten die Kosten für Testungen zukünftig nicht weiterhin vom Staat übernommen werden, müssen Arbeitnehmer:innen selbst für die Kosten aufkommen. Verlangt der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin von sich aus unbedingt einen PCR-Test, obwohl dieser in allen Bundesländern außer Wien nicht erforderlich ist, sind Mehraufwendungen, falls solche im Vergleich zu einem Antigentest entstehen, vom Arbeitgeber/von der Arbeitgeberin zu übernehmen.

3. November 2021

Dr.ⁱⁿ Karolin Andréewitch-Wallner

ist Partnerin bei E+H Eisenberger + Herzog Rechtsanwalts GmbH und Mitglied der Praxisgruppen Arbeitsrecht und Prozessführung. Der Schwerpunkt ihrer Tätigkeit liegt in der Beratung in sämtlichen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts sowie in der Betreuung arbeitsrechtlicher Gerichtsverfahren.