Notwendige Kostenreduktionen in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten – arbeitsrechtliche Überlegungen

Die aktuelle wirtschaftliche Situation führt in vielen Betrieben dazu, Einsparungen auch im Personal andenken zu müssen. In der Folge werden einige Überlegungen dazu angeführt.

Zunächst ist zu klären, ob die Kostensenkung mit oder ohne Personalabbau erfolgen soll – und ob die wirtschaftlichen Probleme vorübergehend oder dauerhaft sind. Eine Personalreduktion bietet zwar mittelfristig höheres Einsparungspotenzial, bringt aber auch Risiken wie Know-how-Verlust, höhere Abhängigkeit vom verbleibenden Personal und mögliche Kündigungsanfechtungen mit sich.

Arbeitszeitflexibilisierung bzw -reduktion
Zu prüfen ist, ob innerbetrieblich schon Varianten der Arbeitszeitflexibilisierung (Durchrechnung, Gleitzeit, Vier-Tage-Woche etc) umgesetzt sind oder ob es hier noch Potenzial gibt. Diese bringen einerseits idR höhere Normalarbeitszeitgrenzen (somit einen späteren Anfall von Zuschlägen) mit sich, andererseits ermöglichen sie auch eine flexiblere Arbeitszeiteinteilung (erhöhte Arbeitsleistung bei starker sowie Verbrauch von Zeitausgleich bei geringerer Auslastung).
Unabhängig davon bzw ergänzend dazu kann man Phasen des mäßigen Arbeitsanfalles auch zum (einvernehmlichen) Abbau von Zeitguthaben oder offenen Urlaubsguthaben nutzen.
Reicht dies nicht aus, kann vorübergehend oder dauerhaft eine Reduktion des Stundenausmaßes vereinbart werden. Dabei sind Varianten mittels „normaler“ Teilzeitbeschäftigung möglich, aber je nach betroffener Person allenfalls auch spezielle Formen der Teilzeit (Alters, Bildungs bzw Elternteilzeit). Je nach Modell kann dies weitere Herausforderungen (Kündigungsschutz, Förderungen ja/nein etc) mit sich bringen.

Eingriffe in die laufende Entlohnung?
Mit Zustimmung der Arbeitnehmer:innen sind auch Änderungsvereinbarungen zur Bezugsreduktion möglich. Dies kann entweder Überzahlungen betreffen oder aber auch bis dato zusätzlich gewährte variable Entgeltbestandteile (Umsatzbeteiligungen, Provisionen, Prämien etc). Als Untergrenze sind jeweils die gesetzlich oder kollektivvertraglich zwingen den Ansprüche zu berücksichtigen. Diese Maßnahmen können auch befristet vereinbart werden.
Kann keine einvernehmliche Lösung gefunden werden, können derartige Reduktionen in letzter Konsequenz auch mittels Änderungskündigungen umgesetzt werden. Akzeptieren Arbeitnehmer:innen die gewünschte Reduktion nicht, kommt es tatsächlich zur Kündigung.
Wurden diverse Leistungen bis dato mittels Widerrufsvorbehalt gewährt, kann ein entsprechender Widerruf erfolgen und die Leistung eingestellt werden (zB Überstundenpauschalen). Einmalzahlungen idH von bis zu EUR 1.000,– könnten als steuerfreie Mitarbeiter:innenprämie erfolgen, die 2025 wieder eingeführt werden soll (Stand Mitte Mai gibt es eine Regierungsvorlage).

Reduktion des Personalstandes
Muss der Personalstand reduziert werden, ist zwischen dauerhaften (Kündigung, einvernehmliche Auflösung) und vorübergehenden (unbezahlter Urlaub, Karenzierung, Wiedereinstellungszusage/vereinbarung) Trennungen zu unterscheiden. Je nach Situation ist hier der allgemeine (Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit?) bzw besondere Kündigungsschutz (Karenzierte, Präsenzdiener etc) zu beachten. Bei einer Vielzahl an Kündigungen in einem kurzen Zeitraum kann auch das Frühwarnsystem (Anzeige an AMS) zu beachten sein. Gibt es einen Betriebsrat im Unternehmen sollte dieser frühzeitig involviert werden. Allenfalls ist auch der Abschluss eines Sozialplanes notwendig.

Telearbeit?
Kosten könnten aber auch bei der Bürofläche eingespart werden. Werden überwiegend Bürokräfte beschäftigt, kann eine (verstärkte) Arbeit mittels Telearbeit angedacht werden, allenfalls in Kombination mit Desksharing Lösungen. Auch dafür ist das Einvernehmen mit den Betroffenen herzustellen.

16. Juni 2025

Literatur zum Thema