Entgelttransparenzrichtlinie – was ist zu tun?

Beitrag von Wolfram Hitz und Florian Schrenk

EU-Entgelttransparenz-Richtlinie

Der Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ ist bereits seit den römischen Verträgen 1957 einer der Grundsäulen der Europäischen Union. Auch in Österreich gibt es im Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) bereits seit 2004 Regelungen zu diesem Thema. Trotzdem zeigen Studien, dass weiterhin ein massiver Entlohnungsunterschied zwischen den Geschlechtern besteht („gender pay gap“).
Bereits am 10. Mai 2023 wurde daher die „Richtlinie (EU) 2023/970 des europäischen Parlaments und des Rates zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen“ (kurz: Entgelttransparenz- RL bzw ETRL) beschlossen. Eine innerstaatliche Umsetzung hat bis 7.6.2026 zu erfolgen. Der Zweck der Richtlinie: Entgeltgleichheit durch mehr Transparenz in den Betrieben und bessere Mechanismen für die Arbeitnehmer:innen zur Durchsetzung ihrer Rechte.

Wie in vielen anderen europäischen Ländern gibt es auch in Österreich bis dato noch keine Umsetzung, mit Mai 2026 liegt noch nicht einmal ein Begutachtungsentwurf vor.

Betroffenheit für alle Betriebe?

Die Richtlinie erfasst grundsätzlich alle Arbeitgeber:innen (AG)- Betriebe, unabhängig von deren Größe. Das Element der Entgeltgleichheit ist daher in jedem Betrieb umzusetzen, ebenso gelten die Grundlagen der Transparenz bzw. der Möglichkeiten zur Rechtsdurchsetzung überall gleich. Für größere Betriebe (ab durchschnittlich 100 Arbeitnehmer:innen) gibt es mehr Verpflichtungen bezüglich der regelmäßigen Berichterstattung.

Grundsatz der Entgeltgleichheit

Es gilt der Grundsatz, dass gleiches Entgelt bei „gleicher oder gleichwertiger Arbeit“ gewährt werden muss. Bei der gleichen Arbeit wird es sich im Wesentlichen um identische Tätigkeiten handeln, sodass die betroffenen Arbeitnehmer:innen im weitesten Sinn bei ihren Jobs „austauschbar“ sind. Bei einer gleichwertigen Tätigkeit werden an sich verschiedenartige Tätigkeiten als vergleichbar zu bewerten sein. Hier bleibt abzuwarten, ob im Rahmen der innerstaatlichen Umsetzung allenfalls eine Legaldefinition erfolgen sollte. Eine entsprechende Definition des Begriffes „Entgelt“ ist ebenso noch offen und bleibt auch diesbezüglich die innerstaatlich Umsetzung abzuwarten.

Die Richtlinie verlangt von Arbeitgeber:innen, Vergütungsstrukturen festzulegen, die gewährleisten, dass es keine geschlechtsspezifischen Entgeltunterschiede gibt, sofern keine objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien dies rechtfertigen würden. Kurz gefasst: Wird eine gleiche bzw gleichwertige Tätigkeit bei Männern und Frauen unterschiedlich entlohnt müssen Betriebe dies künftig objektiv rechtfertigen können.

Methoden der objektiven Entgeltfindung

In der Richtlinie gibt es keine verbindliche Vorgabe, nach welcher Methode das Entlohnungssystem objektiv und geschlechtsneutral festgelegt werden muss. Die Entgeltfindung muss transparent und fair erfolgen. Keinesfalls findet sich in der Richtlinie die Vorgabe einer verpflichtenden individuellen Arbeitsplatzbewertung.

Mögliche Faktoren für die Entlohnung können sein
- Kompetenzen
- Belastungen
- Verantwortung
- Arbeitsbedingungen

In Österreich sind – mangels gesetzlicher Mindestlöhne bzw -gehälter – Kollektivverträge die wesentliche Rechtsquelle für die Entgeltfindung. Inhaltlich finden sich idR unterschiedliche Verwendungs- oder Beschäftigungsgruppen, die eine differenzierte Entlohnung je nach Schwierigkeit der Tätigkeit, Verantwortung der betroffenen Arbeitnehmer:innen, Belastung, Ausbildungsgrad, Mitarbeiterführung etc vorsehen. Gerade jene Bedingungen, die in der ETRL genannt werden, finden daher in einem hohen Ausmaß bereits in kollektivvertraglichen Einstufungskriterien ihren Niederschlag. Eine entsprechende Klarstellung, dass kollektivvertragliche Einstufungskriterien als wesentliche Faktoren iSd ETRL gelten, wäre daher sinnvoll, da sonst jedes Unternehmen separate Bewertungskriterien und Strukturen aufstellen müsste. Eine finale Aussage, wie eine Jobbewertung zu erfolgen hat, kann erst auf Basis der innerstaatlichen Umsetzung getroffen werden.

Entgelttransparenz vor der Beschäftigung, Auskunftsrecht und bessere Rechtsdurchsetzung

Künftig muss eine Information über das konkrete Entgelt für die Stelle oder dessen Entgeltspanne noch vor dem Vorstellungsgespräch erfolgen. Bewerber:innen dürfen nicht mehr nach dem Entgelt im laufenden bzw in früheren Beschäftigungsverhältnissen befragt werden.

Arbeitnehmer:innen erhalten das Recht, Auskünfte über ihre individuellen Entgelthöhen sowie die durchschnittlichen Entgelthöhen zu verlangen und müssen diese in schriftlicher Form für jene Arbeitnehmer:innen erhalten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.
Je nach Betriebsgröße sind weiters Entgeltberichte zu erstellen, welche insbesondere Informationen über ein vorliegendes geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle beinhalten müssen. Sofern sich daraus ein Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von mindestens 5 % in einer Gruppe von Arbeitnehmer:innen ergibt, hat eine gemeinsame Entgeltbewertung zwischen Betriebsinhaber:in und Betriebsrat zu erfolgen.

Bzgl. der Rechtsdurchsetzung sind eine Verlagerung der Beweislast bis hin zur Beweislastumkehr, Schadensersatzansprüche und allenfalls Verwaltungsstrafen zu erwarten.

Handlungsnotwendigkeiten?

Viele Fragen sind noch von der innerstaatlichen Umsetzung abhängig. Klar ist, dass eine Umsetzungsverpfl ichtung besteht und die wesentlichen Elemente die Entgeltgleichheit sowie Transparenz- und Berichtspflichten sind.
Arbeitgeber:innen können und müssen daher jedenfalls den Fokus auf ihre Entlohnungsmodelle legen: Nach welchen Kriterien erfolgt die innerbetriebliche Entlohnung, gibt es Gründe für eine allfällige ungleiche Entlohnung zwischen den Geschlechtern?

Im besten Fall gibt es nachvollziehbare Kriterien und (sehr) geringe Entlohnungsdifferenzen. Im schlechtesten Fall treten Unterschiede zutage, die nicht argumentiert werden können und somit jedenfalls in der Zukunft ausgeglichen werden müssen.

Klar ist, dass die neuen gesetzlichen Vorgaben die eine oder andere gelebte Ungleichbehandlung transparent machen und somit zu Diskussionen im Betrieb führen werden. Daher sollten Ressourcen bereitgestellt werden, um entsprechende Diskussionen führen und Emotionen abfedern zu können. Entscheidend wird auch eine einheitliche Kommunikation aller Führungskräfte sein, sodass eine (positive) Firmenkultur nicht unterlaufen wird.

17. Juni 2026

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Erscheinungsweise
BMD PV Profi erscheint 4x jährlich.
ISSN 2791-4631

Herausgeber
BMD Business Software

Redaktion
Mag. Wolfram Hitz
Dipl.-Inform. Angela Schön
Florian Schrenk, BA, LL.M.

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